ในฐานะคนที่ทำงานด้าน HR จั่วหัวมาแบบนี้ ไม่ได้ชวนให้ชาว HR ตระหนกว่าจะตกงานนะครับ แต่จะชวนให้มาทบทวนกันว่าเราได้ทำบทบาทหน้าที่ของ HR ที่น่าจะเป็นกัน
ว่ากันตามจริง เรื่องของผู้จัดการสายงานหรือผู้จัดการฝ่ายสุดแต่จะเรียกชื่ออย่างไรเป็น HR Managers ตัวจริงนั้น เป็นเรื่องที่พูดถึงกันมาหลายสิบปีแล้วครับ ในสังคมการทำงานในวิชาชีพ HR ก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ HR จำนวนมากจนถึงทุกวันนี้ก็ยังคงบทบาทของการเป็น HR Admin ไว้เหนียวแน่น ไม่ยอมคลาย รวมศูนย์การคิดและตัดสินใจในงาน HR ทั้งหลายไว้ที่ตัว อาจจะเพราะกลัวไม่ได้รับความสนใจ หรือกลัวว่า Managers ทั้งหลายจะรับมือกับการจัดการคนไม่ไหว
องค์กรที่ให้ความสนใจผลักดันให้ Managers หันกลับมาทำความเข้าใจบทบาทในการบริหารคนอย่างจริงจัง จึงมักจะส่งเสริมให้ได้เรียนรู้ในหลักสูตร HR for Non-HR ซึ่งนอกเหนือจากจะถ่ายทอดงาน HR ในองค์กรแล้ว ยังยกตัวอย่างหรือกรณีศึกษาการบริหารงานบุคคลของหลายองค์กรที่ขึ้นชื่อเป็นที่ยอมรับมา อันจะช่วยให้ Managers ไอเดียบรรเจิด
แต่สำหรับองค์กรที่ระบบงาน HR ยังไม่ได้ปรับปรุงไปมากนัก ก็ต้องยอมรับดาบอีกคมหนึ่งของการฝึกอบรมหลักสูตรนี้ คือการที่ Line Managers เข้าอบรมกับวิทยากรภายนอกที่เชี่ยวชาญในงาน HR จะรู้สึกเปรียบเทียบแกมบ่นประชด (555...) ขึ้นมาว่า ที่อาจารย์ว่ามานั้นในองค์กรผมไม่มีสักอย่าง (อย่างนั้นเลยหรือ !!!)
หรือบางท่านอาจจะสวนกลับทำนองว่า “หากจะทำบทบาทแบบ Non-HR Managers ให้ได้อย่างที่อาจารย์ว่า มันคงอุดมคติและวันๆ ก็ไม่ต้องทำอะไรแล้ว เพราะลำพัง Operation ก็มาก แล้วยังจะต้องมาจัดการคนอีก ไม่ไหวล่ะ ปล่อยให้ HR เขาทำไปเถอะ ไม่งั้นก็ต้องปลด HR ออกไป”
เอาเข้าจริงๆ Line Managers ทั้งหลายก็หนีไม่พ้นที่จะต้องสัมภาษณ์พนักงานด้วยตัวเอง วางแผนพัฒนาและแผนการเติบโตตามสายอาชีพให้กับพนักงานในสังกัด ต้องประเมินผลการทำงาน ไม่ว่าจะปีละหนหรือปีละสองหน ต้องสอบวินัยพนักงานที่กระทำความผิด ต้องกระตุ้นให้พนักงานใส่อุปกรณ์ PPE และต้อง.......ฯลฯ......... แล้วแบบนี้ งาน HR จะหนีพ้นท่านเหรอ
ขอบอกว่า ปัญหานี้สำคัญมากและจัดการได้ยากสุดๆ เห็นจะไม่มีอะไรเกินไปกว่าการจัดการคน (People Handling) และปัญหาเช่นนี้ก็เป็นหน้าที่สำคัญของหัวหน้าที่มีลูกน้องใต้บังคับบัญชา และองค์กรก็จ้างหัวหน้าให้ทำงานทั้งกับเครื่องจักรหรือการบริการลูกค้า และยังให้จัดการคนที่เป็นลูกน้องอีกงานหนึ่งด้วย และหากหัวหน้าทำไม่ได้ทั้งสองอย่าง งานในภาพรวมก็คงเดินไปลำบาก ด้วยเพราะงานต้องพึ่งพาคนทำนั่นเองครับ
ยิ่งคนทำงานนั้นเป็นมนุษย์ที่เวียนวนอยู่ในกรรมของโลกแล้ว ย่อมมีบางวันที่ทำงานแบบสมองปลอดโปร่ง และมีบางวันที่อารมณ์อึมครึมเหมือนฟ้าทมึนฝน หัวหน้าจึงต้องเจอบางสถานการณ์ที่พนักงานขวัญกำลังใจตกต่ำ ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายเพราะขาดการฝึกอบรม พนักงานบางคนไม่ตั้งใจทำงานเพราะเห็นว่าเพื่อนก็ไม่ทำ แล้วทำไมฉันต้องตั้งใจทำ? บ้างก็ไม่อยากเก่งออกหน้าออกตาเพื่อน เพราะเดี๋ยวไม่มีคนไปกินข้าวเที่ยงด้วย เหงาแย่ !!! และอีกสารพันปัญหาที่หยิบยกมาพูดถึงได้ไม่หมด
สารพันปัญหาเหล่านี้ล่ะครับที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ Line Managers จึงต้องได้รับการอบรมให้ความรู้ความเข้าใจและเสริมทักษะมุมมองในงาน HR เพื่อให้แก้ไขปัญหาหรือลดปัญหาเกี่ยวกับพนักงานไปได้ในทางหนึ่ง ขณะที่ HR เองจะทำหน้าที่คอยสนับสนุนเครื่องไม้เครื่องมือ แนวปฏิบัติและวิธีการที่จะทำให้การจัดการคนของ Line Managers มีประสิทธิภาพสูงสุด
ยิ่งในสภาวะเศรษฐกิจขาขึ้น (คือขาขึ้นก่ายหน้าผาก 555) เช่นปัจจุบัน องค์กรน้อยใหญ่ต้องเร่งพิจารณาเรื่องการปรับขนาดองค์กร การควบรวมกิจการเพื่อความอยู่รอดทางธุรกิจ การจัดโครงสร้างเพื่อลดขั้นตอนการทำงาน หรือการรีดผลงานจากพนักงานที่ยังทำงานอาจจะไม่เต็มกำลัง ยิ่งต้องทำระบบการบริหารจัดการงาน HR ให้ดีและมีมาตรฐานของแนวปฏิบัติในงาน HR อย่างพร้อมเพรียง เพื่อการันตีให้ได้ว่าระบบและกติกาทั้งหลายในงาน HR จะช่วยตอบโจทย์ดังกล่าวได้ตรงที่สุด
การฝึกอบรมให้ความรู้ในงาน HR แก่ Line Managers จึงไม่ใช่การถ่ายโอนงานของ HR ไปให้กับ Line Managers โดยที่ HR เองไม่ต้องทำอะไร
ตรงกันข้าม HR จะได้เริ่มเล่นบทยากขึ้น เพราะหากไม่สนับสนุนให้ Line Managers บริหารจัดการคนทำงานได้ดีพอ ที่ยืนในองค์กรของ HR คงสั่นระริกเป็นแน่
และงานที่ Line Managers ต้องทำในบทบาทหน้าที่ Non-HR Managers ผมสรุปลักษณะงานจากกรอบหน้าที่งานหลักของ HR ดังนี้ครับ
1) Workforce Planning Non-HR Managers จะทำหน้าที่เป็นผู้ขับเคลื่อนการวิเคราะห์อัตรากำลังตามภาระงาน (Workload) หรือโดยวิธีการอื่นเปรียบเทียบกับอัตรากำลังคนที่มีในปัจจุบัน พร้อมกับระบุว่ามีความต้องการบริหารจัดการกำลังคนอย่างไรบ้าง ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และยังต้องออกแบบกิจกรรมการสรรหาและคัดเลือกที่เหมาะสม เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่ใช่สำหรับองค์กร โดยผ่านการคัดเลือกขั้นแรกมาจาก HR แล้ว
2) Training and Development Non-HR Managers มีบทบาทหลักในการสนับสนุนและส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพและความสามารถในการทำงานของพนักงานในสังกัด เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะมีความรู้ ทักษะและพฤติกรรมที่เพียงพอกับการทำงานในตำแหน่งหน้าที่การงานที่รับผิดชอบหรือได้รับมอบหมายได้
โดยทั่วไปแล้ว HR จะมีเครื่องมือเพื่อสนับสนุนให้ Non-HR Managers สามารถวิเคราะห์ความจำเป็น (Need Analysis) เพื่อนำมาใช้ในการวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานได้ หากจะให้ดีแล้ว Non-HR Managers ไม่ควรคำนึงแต่การประเมินทักษะการทำงานในปัจจุบันเพื่อนำไปวางแผนพัฒนาเท่านั้น แต่ควรคำนึงถึงศักยภาพของพนักงานที่จะสามารถสนองตอบงานในอนาคตได้ด้วย
3) Performance Management Non-HR Managers มีบทบาทหลักกับการร่วมวางแผนการเติบโตตามเส้นทางสายอาชีพให้กับพนักงาน จัดหาหรือดำเนินการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถหรือปรับพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน เพื่อให้ทำงานได้ตามเป้าหมายการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) และอาจจะมีการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (Performance Improvement Plan) เพื่อจัดการกับพนักงานที่ผลงานตกต่ำอย่างต่อเนื่องตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนดไว้ ก่อนที่จะดำเนินการโดยวิธีการทางวินัยอย่างอื่นต่อไป
4) Compensation and Rewarding Non-HR Managers ควรได้รับการสนับสนุนให้มีส่วนร่วมและเข้าใจระบบการจ่ายค่าตอบแทนและรางวัลสำหรับการทำงานขององค์กร ควรมีส่วนร่วมด้วยการทำหน้าที่ตัดสินใจว่าพนักงานควรได้รับการเลื่อนขั้นปรับตำแหน่ง การปรับขึ้นเงินเดือนอย่างไรบ้าง
5) Employee Relations Non-HR Managers ควรต้องมีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ รู้และเข้าใจระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขององค์กร รวมทั้งการรู้จักเลือกใช้กิจกรรมที่เหมาะสมกับการเสริมสร้างบรรยากาศความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างองค์กรกับพนักงาน
6) Change Management Non-HR Managers มีหน้าที่ในการสื่อสารการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกไปยังพนักงานในสังกัด พร้อมทั้งทำหน้าที่เป็นหัวขบวนเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือระบบงาน ที่สำคัญ หัวหน้าจะต้องรู้จักให้คำแนะนำเพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงาน รวมถึงการเลือกใช้กลยุทธ์และวิธีการทั้งหลาย เพื่อผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อวันเวลาผ่านไป เป็นธรรมดาที่การบริหารจัดการรูปแบบเดิมย่อมถูกแทนที่ด้วยรูปแบบใหม่ที่ให้ผลตอบสนองธุรกิจมากกว่า จากเดิมที่ HR และ Line Managers เคยทำงานแบบต่างคนต่างทำ เปลี่ยนรูปเปลี่ยนรากมาเป็นการร่วมมือประสานงานกันเพื่อให้เกิดงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Alignment) มากขึ้น ทำนองหนึ่งที่ผู้บริหาร HR จะต้องไปเรียนรู้งานของหน่วยอื่น และปรับตัวให้เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner) ให้ได้ ผู้บริหารของหน่วยงานหรือ Line Managers ก็ต้องพยายามปรับตัวเป็น Non-HR Managers ด้วยการเสริมเติมความรู้ทางด้าน HR ให้แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น
ทำได้แบบนี้ นับเป็น Line Managers ที่ครบเครื่องครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
หางานตามสาขาอาชีพ
JOBBKK.COM © สงวนลิขสิทธิ์ All Right Reserved
jobbkk มีเพียงเว็บเดียวเท่านั้น ไม่มีเว็บเครือข่าย โปรดอย่าหลงเชื่อผู้แอบอ้าง และหากผู้ใดแอบอ้าง ไม่ว่าทาง Email, โทรศัพท์, SMS หรือทางใดก็ตาม จะถูกดำเนินคดีตามที่กฎหมายบัญญัติไว้สูงสุด 
